关键业绩指标，英文缩写KPI.是组织绩效管理系统的基础，指通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把组织的战略目标分解为可运作的远景目标的工具。学习、借鉴、运用现代管理科学，是每一位护理管理者所关心的问题。“以KPI为核心的护理绩效管理”正是促进护理管理现代化的一种有效方式，广州现代医院管理研究所研究员、管理实战专家张英在济南的护理人力资源管理论坛上对其作了详细介绍，记者整理如下。

关于绩效管理

1.绩效管理的概念

绩效管理就是管理者通过一定的方法和制度确保组织及其子系统（包括部门、流程和员工个人）的绩效成果能够与组织战略目标相一致，并促进组织战略目标实现的过程。总体来说，绩效管理的最终目的就是让组织能够可持续地发展，并且在发展过程中确保员工的绩效不断提高，并对员工贡献的价值进行评价。不难看出，这与“以人为本”的管理理念是一脉相承的。

2.绩效管理的作用

医院作为一个特殊的整体，在运用绩效管理时，绩效考核可以将医院的战略目标和各个部门、科室与各个岗位职工的具体工作有机地联系起来，给出团队和职工明确的奋斗目标，避免职工在不知所措中忙碌，有利于提高资源利用率和工作效率。在实施过程中，可通过绩效评价为价值分配提供依据，作为管理工具寻找医院经营管理的不足并加以改进。通过绩效目标的设定，可以使管理者不再参与下级人员的一般性事物，解放管理者的时间。有助于管理决策，并对人员的招聘、培训、进修、晋升、调整工资、奖惩等进行评估和检查，优化医院的人力资源结构和配置。

一般来说，在不进行绩效管理的情况下，医院发展的所有责任都集中在院级领导和职能部门以及科室主任身上，下级人员只需要遇事请示，不需要承担责任和压力，而绩效管理通过压力链让每个人都承担起相应的责任。还可以使上级有效地与下级进行有效沟通。通过绩效管理实施考核办法，正确对职工的工作态度、能力等作出判断，为其职业生涯规划提供较为充分的依据和路径。

3.绩效管理中常见问题

医院战略缺失。一所战略缺失的医院，其所谓的核心竞争力、相对竞争优势、关键成功要素和关键组织能力都是模糊不清的，而在规范的绩效管理中，这又是先决条件。如，有的医院在绩效考核中应该注重过程，而有的就要注重考核的结果。